Durante el periodo de convocatoria, que se extendió desde el 29/02/24 hasta el 18/03/24. 
El próximo paso en el proceso de selección implicará una evaluación exhaustiva de cada propuesta por parte de un panel de expertos en las respectivas áreas temáticas. Este proceso de evaluación se llevará a cabo durante el mes de abril, con el objetivo de identificar aquellos proyectos que demuestren un potencial significativo para contribuir al avance del conocimiento en sus respectivos campos.
Los criterios de evaluación incluirán la relevancia e importancia del tema de investigación, la originalidad del enfoque propuesto, la viabilidad técnica y financiera del proyecto, así como el impacto potencial de los resultados obtenidos en la comunidad científica y en la sociedad en general.
Una vez completada la fase de evaluación, se anunciarán los proyectos seleccionados para financiamiento por parte del Instituto de Investigación.
Se espera que los resultados de esta convocatoria contribuyan significativamente al fortalecimiento de la investigación científica y al desarrollo de soluciones innovadoras para los desafíos que enfrenta nuestra sociedad. 🗺

La Secretaría de investigación informa a estudiantes y profesores del IUCE que se encuentra disponible de manera gratuita el libro digital: «La gente de marketing anda diciendo», editado por el Observatorio Argentino de Marketing y la empresa portuguesa especialista en omnicanalidad, Egoi.

Durante el 2023, en el mes de noviembre y a lo largo de toda una semana, las comunidades de ADRHA (Asociación de Recursos Humanos de Argentina) compartieron sus trabajos, sus experiencias y sus conocimientos.
La convocatoria, los speakers, las prácticas compartidas, fueron increíbles. Desde la Secretaría de investigación del IUCE, los invitamos a revivirlas desde el canal de Youtube de la Asociación.
<a href="https://www.youtube.com/@adrhaasociacionderecursosh1380">🖱 Ingresá a ver la convocatoria acá!</a>

En el caso de las series, donde se ve un cambio del comportamiento del usuario muy notorio como, por ejemplo, ver toda una temporada de 6, 8 u 10 capítulos en una noche; ha provocado una dinámica diferente en el momento, por ejemplo, de la promoción. El lanzamiento se anuncia mucho antes (1 año por el caso de las series “Elite” o “Cobra Kai”) y genera una expectativa tan grande que se invierte mucho tiempo en generar series que logren el agrado de su público y un volumen de visualizaciones que ayuden a cerrar una nueva temporada. El instrumento de negociación más importante para con las empresas de plataformas digitales es, por ende, las visualizaciones. Si la serie tiene mucho público que la ve, y eso persiste en el tiempo; más puntos a favor.
Como beneficios para el usuario, las plataformas tienen varios: veo lo que quiero cuando quiero, tengo acceso a series de lugares a los que quizás nunca hubiese tenido acceso (ej: “Trapped” de Islandia o “Sorjonen” de Finlandia.) y el costo es muy accesible. Algunas contras que se pueden plantear son: debido a que veo siempre lo que me gusta, es difícil que el mismo sistema me recomiende opciones distintas, y puedo tener poca llegada a las producciones realmente “independientes”.
En el caso del cine, las plataformas han servido estos últimos años para darle “éxito” a películas que nunca lo hubiesen tenido en sala (ej: “Cielo de medianoche” de George Clooney). Pero también es verdad que durante la pandemia, que aún estamos transitando, estos espacios han sido los que han permitido a los estudios de cine estrenar igualmente y tener mucho éxito. Hace poco una película española “Bajocero” logró ser la más vista en el mundo, en el día de su estreno.
Hay mucho debate en el mundo cinematográfico sobre si ahora se hacen películas como “productos” pensados en la difusión digital. No debemos olvidar que hacer una película es generar un producto y ahora solo estamos agregando otra manera de difusión más, como también lo fue la televisión en su momento. Recordemos que las crónicas de la época pensaban que el cine moriría y cerrarían todas las salas. Ni un extremo ni el otro. La industria está adaptándose a este nuevo medio y debemos ver cómo sigue su evolución, pero es seguro que ha cambiado nuestra manera de acercarnos al cine, inclusive de manera un poco más popular y económica.
Por último, y a modo de conclusión, podríamos enumerar algunas características que no deben faltar en el marketing de contenido audiovisual (series y películas) de hoy:
1- Pensar en el espectador al que nos queremos dirigir puntualmente, no tratar de abarcar mucho y ser contundente en el mensaje. Si una serie es de terror, no tratar de promocionarla como que es de “terror, familia, amor y amistad”. Va a producir rechazo en las personas a las cuales no les gusta el terror y generará el efecto contrario.
2- Generar buen contenido: básicamente, si el guión y la realización es buena, será muy recomendado.
3- Promocionar el contenido en la red social adecuada: si estoy por lanzar una serie para un público de más de 60, quizás Facebook sea una buena idea y no Tik Tok. Es decir, mantener una coherencia en la comunicación.

En Argentina, Colombia y Perú, por ejemplo, apenas el 10% de sus empresas llevan adelante procesos de selección para personas con discapacidades y, según la CEPAL, Latinoamérica tiene los salarios más bajos del mercado en relación a discapacidad y género. Claro está que todo se trata de las inversiones que deberían hacer las mismas para adaptar sus estructuras organizacionales, infraestructuras, procedimientos y procesos para la inclusión, pero sobre todo cambiar los paradigmas o estereotipos organizacionales y socioculturales sobre el tema que sólo lo consigue la educación, la concientización y la difusión de los beneficios de lograr una sociedad más justa, equitativa e inclusiva.
La Ley de Contrato de Trabajo en Argentina versa en su Art. 17 lo siguiente: “Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad”. Ahora bien, ¿qué entendemos por discriminación? Existen dos maneras de discriminación, puede ser directa o indirecta. Es directa cuando las normas, prácticas y políticas excluyen a ciertas personas o grupos de personas por dar preferencia a características sin relación con su idoneidad para la tarea, por ejemplo: el sexo, la edad, la carga familiar, el estado civil, u otros más evidentes como color de piel, estatura, contextura física. La discriminación es indirecta cuando ciertas normas o prácticas aparentemente neutras tienen efectos perjudiciales en uno o más colectivos, sin justificación alguna. Así, por ejemplo, la organización de cursos de formación fuera de las horas de trabajo, durante los fines de semana o fuera del horario de trabajo, puede traducirse en la exclusión de aquellos trabajadores y trabajadoras que podrían interesarse en asistir, pero que no pueden hacerlo porque deben atender sus responsabilidades familiares, como el período de lactancia, el cuidado de adultos mayores, sobre todo en esta época de pandemia, y un dato revelador es el conflicto bisagra que padecen muchos hombres y mujeres que deben cuidar a sus hijos y a sus padres adultos mayores al mismo tiempo. Así entonces, esta exclusión compromete sus perspectivas de carrera y, en general, afecta mayoritariamente a las mujeres. Otro ejemplo es la inclusión del requisito de cercanía con el lugar de trabajo, que restringe indirectamente la posibilidad de que se presenten candidatos y candidatas de lugares más alejados. Por suerte desde hace bastante tiempo en las búsquedas laborales ya no encontramos como requisito para el puesto vacante el típico: buena presencia.
Retomemos el tema de la raíz de la discriminación, los estereotipos o paradigmas que poseemos: “imagen o idea aceptada comúnmente por un grupo o sociedad con carácter inmutable”. Sin embargo, quizás esto no agote la extensión del término. En rigor, que sea “una imagen o idea aceptada” implica que no suele ser puesta en discusión y que, además, está naturalizada. Ese conjunto de rasgos que supuestamente caracteriza a un grupo –en su aspecto físico, mental y en su comportamiento– simplifica la realidad y la restringe para lograr una generalización. Existe una gran diversidad de estereotipos referidos a casi todos los grupos, que se apartan de un cierto paradigma moderno de la igualdad que se ha construido sobre la base del hombre blanco, pudiente, instruido, heterosexual, sin discapacidades y miembro de la religión dominante. Los estereotipos no siempre son directamente negativos, ya que simplemente etiquetan, definen y borran la diversidad.
Los de género, por ejemplo, tipifican a hombres y mujeres de los más variados modos: “los hombres no lloran”; “las mujeres son más prácticas”; “los hombres tienen mayor pensamiento abstracto”; “la docencia es una actividad femenina”; “las mujeres son más detallistas”.
Y como si esto no fuera poco, más recientemente aparecieron otros motivos de discriminación como la discapacidad, la infección –supuesta o real– del VIH/SIDA, la orientación sexual, travesti, trans, homosexuales y los no-binarios (tal como interpreta la actriz Asia Kate Dillon como Taylor Amber Mason en la serie Norteamericana de Netflix Billinios), los cuales han suscitado preocupaciones similares y han desembocado en la adopción de nuevas medidas en los planos nacionales e internacionales.
Numerosos factores contribuyen hoy al estigma del VIH: la escasa comprensión, los mitos sobre la transmisión, la asociación de la infección con grupos socialmente marginados, la falta de disponibilidad de tratamientos, la imagen de incurabilidad que transmiten los medios de difusión, el temor al contagio, a la muerte, a la misma estigmatización. Sin embargo, sobre la base de todos ellos subyacen otros factores que contribuyen a la devaluación de las personas consideradas como infectadas, o en riesgo de infectarse. El estigma asociado al VIH/Sida constituye un fenómeno con profundas raíces en los estereotipos, prejuicios y miedos de la sociedad. Lo mismo sucede con las personas con 
discapacidades, son individuos cuyas perspectivas de conseguir y conservar un empleo adecuado, así como de progresar en él, están sustancialmente reducidas como resultado de la discriminación fundada en una deficiencia física o mental. Este grupo de personas debe tener acceso a un empleo adecuado, que incluya la orientación y la formación profesional, y a su integración social en condiciones plenas de participación e igualdad. Se consideran “necesidades especiales” todas aquellas adecuaciones, modificaciones y/o transformaciones de elementos tecnológicos, ocupacionales, sociales, comunicacionales o de cualquier otro tipo requeridas para que una persona con discapacidad, minusvalía, deficiencia o diferencia en el ejercicio de cualquiera de sus capacidades pueda realizar las mismas tareas con el mayor nivel de eficacia.
Un aspecto universal es la creación de organismos especializados para perseguir la discriminación y promover la igualdad en el trabajo. Sus competencias, estructuras y composición difieren. Pueden ocuparse de un solo grupo, como las mujeres o los grupos minoritarios, o bien pueden tratar diversos tipos de discriminación al mismo tiempo. En Argentina, por ejemplo, existen organismos tales como el INADI: Instituto Nacional Contra La Discriminación la Xenofobia y El Racismo. http://www.inadi.gov.ar; Proyecto INTEGRANDO: Por la integración sociolaboral de personas con discapacidad. http://www.trabajo.gob.ar; CTIO: Comisión Tripartita para la Igualdad de Oportunidades en el Trabajo. https://www.argentina.gob.ar/trabajo/igualdad/ctiogenero; CEGIOT: Coordinación de Equidad de Género e Igualdad de Oportunidades en el Trabajo. https://www.argentina.gob.ar/noticias/el-ministerio-de-trabajo-creo-la-coordinacion-de- 
genero-e-igualdad-para-implementar, que trabajan en pos del objetivo, entre otros, como la agenda de Objetivos de Desarrollo Sostenibles: Objetivo 5 de igualdad de género, el Objetivo 8 de trabajo decente y crecimiento económico y el Objetivo 10 de reducción de las desiguales.
Parece existir una tendencia, especialmente en los países desarrollados, a apoyar la creación de instituciones que abordan diversas formas de discriminación de manera simultánea. De no reforzarse la capacidad para abordar eficazmente la discriminación en el lugar de trabajo, resultará más difícil enfrentarse a los retos que plantean el aumento de la migración interna y externa, la evolución tecnológica sin precedentes, la transición a las economías de mercado y la necesidad de acomodar y conciliar idiomas, culturas y valores diversos para que coexistan en armonía. Esta tarea quizá sea la que entraña un mayor reto para la sociedad contemporánea, y resulta además fundamental para la paz social y la democracia.
Para seguir combatiendo eficazmente la discriminación en el trabajo lo esencial es crear sociedades más equitativas, que elaboren paradigmas y políticas diferentes y que promuevan en su seno la igualdad de oportunidades, y esto sólo se consigue con educación, trabajo comunitario, colaborativo y programas de formación continua a nivel organizacional.

Hay que aprender a priorizar, dejar de correr y empezar a organizar espacios donde se fomenten la pausa, la colaboración y, por tanto, se genere el ambiente propicio para dar lugar al desarrollo espontáneo de la creatividad y la innovación.
El Coaching, esa herramienta que tantos logros ha posibilitado, primero en lo deportivo y desde hace unos años en lo ejecutivo, nos ayuda a entender y encontrar nuevos rendimientos organizacionales y personales. Con los resultados a la vista, todas las organizaciones deberían contar con un Coach como agente de cambio, que ayude a convertir la empresa en un espacio donde las nuevas generaciones puedan desarrollar todo su talento e internalicen el trabajo conjunto y colaborativo para afrontar las demandas de ideas innovadoras.
El Coach no es la persona que saca lo mejor de cada uno, es el que edifica espacios, crea puentes de comunicación, brinda la facilidad de emocionarse y poder sentir que se está vivo. El buen desempeño, el hacer las cosas con sentido más allá del económico, son solo una consecuencia de esa alta autoestima, de ese ámbito en que se respira confianza y que genera conductas previsibles y sanas.

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