El Instituto Universitario de Ciencias Empresariales invita a docentes y alumnos a participar en un proyecto de investigación pionero titulado “Análisis comparativo de las prácticas de liderazgo y visión compartida entre jóvenes universitarios destacados de Mendoza, Argentina, y de El Alto, Bolivia”, en colaboración con la Universidad Juan Agustín Maza.
Este proyecto busca explorar y comparar las prácticas de liderazgo y la construcción de una visión compartida en contextos universitarios de dos regiones culturalmente diversas: Mendoza, Argentina, y El Alto, Bolivia. A través de un análisis riguroso, pretendemos identificar 
las similitudes y diferencias que puedan contribuir al desarrollo de estrategias de liderazgo adaptadas a los contextos locales.
¿Quiénes pueden participar? 
⭐ Docentes del IUCE interesados en el desarrollo de prácticas de liderazgo y en la investigación educativa 
⭐ Alumnos avanzados de las carreras de cualquiera de nuestras carreras que deseen ampliar sus conocimientos y habilidades en investigación
Beneficios de participar: 
📌 Formar parte de un equipo de investigación internacional con un enfoque innovador 
📌 Adquirir experiencia en el análisis comparativo y en la aplicación de metodologías de investigación cualitativas y cuantitativas 
📌 Contribuir al entendimiento y mejora de las prácticas de liderazgo en contextos universitarios 
📌 Posibilidad de publicación y presentación de los resultados en congresos académicos
Requisitos: 
🔸 Compromiso con el proyecto durante el período estipulado de investigación 
🔹 Capacidad para trabajar en equipo y comunicar ideas de manera clara y efectiva 
🔸 Disponibilidad para participar en reuniones periódicas y colaborar en la redacción de informes y artículos
Cómo postularse: 
Los interesados deberán enviar un correo electrónico a pazrego@gmail.com con el asunto “Postulación Proyecto Liderazgo”.
Esta es una oportunidad única para quienes desean profundizar en el estudio del liderazgo universitario desde una perspectiva comparativa y contribuir a generar conocimiento relevante que impacte tanto en Mendoza como en El Alto Bolivia.
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¡Esperamos contar con tu participación!

Desde la Secretaría de Investigación del Instituto Universitario de Ciencias Empresariales se lanza la primera edición de las Jornadas de Investigación, un espacio de encuentro e intercambio entre investigadores, académicos y estudiantes de diversas disciplinas que tienen como principal objetivo fomentar sus trabajos de estudio y el desarrollo del conocimiento, promoviendo el diálogo interdisciplinario y la colaboración entre diferentes áreas de estudio. 
El evento se llevará a cabo el día jueves 29 de agosto de 19 a 20:30 horas aproximadamente a través de Zoom, de forma gratuita y abierta a toda la comunidad. Contará con una serie de actividades que incluyen presentaciones de trabajos de investigación, ponencias e información general sobre las líneas de trabajo del IUCE de 5 expositores especialistas en diferentes áreas. Estas jornadas son una excelente oportunidad para que los investigadores, tanto experimentados como emergentes, puedan dar a conocer sus trabajos y establecer redes de colaboración. 
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🔍 Te compartimos el programa de esta primera Jornada: 
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<li style="font-weight: 400">Lic. Pablo Sajú, con su ponencia: “Sentido de la evolución doctrinal de Paul Feyerabend en sus escritos Against Method”.</li>
<li style="font-weight: 400">Mgtr. Alejandra Kindzersky, con su ponencia “Uso de la inteligencia artificial en la investigación de mercados por parte de empresas de la provincia de Mendoza”. 
También expondrá su proyecto ganador “Análisis del uso concreto de las acciones de Responsabilidad Social Empresaria en las empresas mendocinas”.</li>
<li style="font-weight: 400">Mgtr. Sebastián Laza, con su ponencia “Teoría del Sentimiento del Inversor Aplicada a los Bonos del Riesgo País Argentino”.</li>
<li style="font-weight: 400">Lic. Tamara Garay, con su proyecto ganador “De basura a recurso: valorización de los residuos reciclables generados por empresas Micro Pymes y Pymes del Gran Mendoza”.</li>
<li style="font-weight: 400">Por último la Dra. Paz Rego, Directora de la Secretaría de Investigación, hará la presentación del informe anual y abrirá la convocatoria para 2025. </li>
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👉 Podés inscribirte acá: <a href="https://us02web.zoom.us/meeting/register/tZUqceyupjkrHNFojuSvhyLU3vBbBzSK_uSP">https://us02web.zoom.us/meeting/register/tZUqceyupjkrHNFojuSvhyLU3vBbBzSK_uSP</a>
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Esperamos que el evento sirva como plataforma para la divulgación científica y el intercambio de ideas innovadoras que contribuyan al avance del conocimiento en diversas áreas marcando el inicio de una tradición anual en la Institución, consolidándose como un referente en el ámbito de la investigación académica.
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¡Los esperamos! 🧡

Este ciclo de charlas sobre liderazgo transformador llega al IUCE de la mano del Club del Manager, fundación que nuclea a más de 60 líderes/gerentes provenientes de diversos sectores como el Vitivinícola, Financiero, Servicios, Petróleo, Minería, Hotelería, Gastronomía y Turismo, y cuya misión es transformar el liderazgo en la región a través de la conformación de un espacio colaborativo de contención, potenciación y networking para los managers, basándose en valores como empatía, generosidad y humildad.
<div>Se trata de charlas vivenciales de alto impacto y corta duración, facilitadas por miembros del Club:</div>
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<div>Charla: LÍDERES GLOBALES</div>
<div>A cargo de Roxana Martínez Corzo, Especialista en Negocios Internacionales</div>
<div>RMC COMEX SERVICES</div>
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<div>Charla: LIDERAZGO EN PRIMERA PERSONA</div>
<div>A cargo de Alfredo Prospitti, Lic. en Gestión de Negocios</div>
<div>Coordinador del Área Comercial de ENFER SA</div>
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<div>Charla: ADAPTÁNDONOS EN EL LIDERAZGO</div>
<div>A cargo de Diego Montivero, Ingeniero Industrial</div>
<div>Bodegas Salentein S.A. Bodegas Callia S.A</div>
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<div>Charla: PREGUNTAS QUE MOVILIZAN</div>
<div>A cargo de Diego Molinuevo, Ingeniero en Alimentos</div>
<div>FPS Food Process Solutions</div>
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<div>Charla: LIDERAZGO DE NIVEL</div>
<div>A cargo de Adrián Taboada, Coach en PNL y consultor de pymes y franquicias</div>
<div>384 Group</div>
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<div>Charla: CAMINO A LA CUMBRE</div>
<div>A cargo de Franco Maratta, Contador Público</div>
<div>Gerente General de Clínica Creo</div>
</li>
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📌 Para agendar, actividad con cupos limitados:
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<li>Día: viernes 30 de agosto</li>
<li>Hora: de 19 a 21.30 h</li>
<li><a href="https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSc5AAMdO-M8zpkDRNlkfLDsQYxX8WpbWnn5DSP1y8swvwYu0g/viewform">Inscripción AQUÍ</a></li>
</ul>
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Los esperamos!

¿Te cuesta mostrarte en Linkedin? 📣 Desde el IUCE te traemos una Masterclass exclusiva de la mano de <a href="https://www.linkedin.com/in/ariel-hernandez-ar/">Ariel Hernández</a>, experto en marca personal, donde aprenderás a potenciar tu perfil profesional 💪 y mostrarle al mundo tu talento para alcanzar tus objetivos 🎯.
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🗓️ Jueves 29 de agosto 
⏰ 19 h argentina 
🎦 100% online por Zoom
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La violencia laboral es un problema serio que afecta a numerosos entornos de trabajo, impactando en la salud, seguridad y bienestar de las personas, así como también en el desarrollo de las organizaciones. El mobbing suele ser el protagonista cuando hablamos de violencia laboral, pero hay muchas otras formas que también pueden dañar el bienestar de las personas y afectar la cultura de la organización.
📌En esta webinar, te invitamos a descubrir las diferentes caras de la violencia laboral, derribar algunos mitos comunes y explorar las principales herramientas para prevenir y gestionar estos problemas en el lugar de trabajo.
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<li>Día: miércoles 21 de agosto</li>
<li>Hora: 19 h (ARG)</li>
<li><a href="https://us02web.zoom.us/meeting/register/tZUpceGrrTwvGtAAI0FEMjWeU0l__Q6ctqSC#/registration">Inscripción AQUÍ</a></li>
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👨‍🏫 DISERTANTE &#8211; Gabriela Centurión
Licenciada en Administración graduada en la Universidad Nacional de Tres de Febrero (UnTref), Buenos Aires, Arg. Máster en Consultoría y Coach Ejecutiva por Universidad de Salamanca, España. Experta en Gestión del Bienestar y la Felicidad Organizacional por la Universidad de Nebrija, España. Formación en Psicología Social y Violencia de Género por la Universidad Abierta Interamericana y Diplomada en problemáticas de violencia y acoso en el mundo del trabajo (Universidad Blas Pascal, Argentina).
👨‍🏫 DISERTANTE &#8211; Alexis Figueroa
Abogado por la Universidad de Buenos Aires Magister en Derecho Empresarial por la Universidad Argentina de la Empresa Diploma de Experto &#8211; Diplomatura Internacional en Ciberdelincuencia y Tecnologías aplicadas a la Investigación por la Universidad Austral Argentina y Universidad Abat Oliba CEU, Barcelona.
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¿Te interesa conocer más acerca de nuestro curso universitario en prevención y gestión del acoso laboral? ⇒ <a href="https://i-uce.edu.ar/careers/iuce-extension-mobbing">AQUÍ</a>
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La cultura de la calidad es un requisito ineludible si se busca tener cierto prestigio en los mercados actuales. La Norma ISO 9001-2015 requiere del uso de auditorías internas como una herramienta de evaluación del desempeño. En este sentido, cada paso dado en el interior de la empresa u organización estará enfocado en alcanzar la excelencia en todos sus ámbitos y procesos.
📌 Esta webinar le permitirá entender la importancia del rol de Auditor Interno en cualquier organización, y ayudará a responder preguntas e inquietudes relacionadas a las auditorías internas entendidas como procesos: preparación, objetivos principales, ejecución y evaluación.
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<li>Día: miércoles 14 de agosto</li>
<li>Hora: 19 h (ARG)</li>
<li><a href="https://us02web.zoom.us/meeting/register/tZUsdumqrTorHdSIK4uBh1K62IZUDsOw9D-o">Inscripción AQUÍ</a></li>
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👨‍🏫 DISERTANTE &#8211; Mgtr. Javier Olguín
Licenciado en Comercialización por la Universidad de Congreso – Mendoza. Master Business Administration (MBA) de la Universidad de San Andrés – Buenos Aires. Auditor líder (Interno/Externo) en Sistema de Gestión de la Calidad según Norma ISO 9001-2015 por el Bureau Veritas (Provincia de Córdoba, Argentina). Se desempeña como evaluador y coordinador del Premio Nacional a la Calidad en la Administración Pública, dependiente de la Jefatura de Gabinete de Ministros de Argentina. Profesor universitario. Asesor en los ámbitos público y privado. Director del Diplomado Universitario en Gestión de la Calidad: Auditor Interno ISO 9001:2015
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Mediante la Resolución 015/23 – CS – IUCE del 01/12/23, los proyectos seleccionados son:
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<li>”De basura a recurso: valorización de los residuos reciclables generados por empresas Micro Pymes y empresas Pymes del Gran Mendoza”</li>
<li>”Análisis del uso concreto de las acciones de Responsabilidad Social Empresaria en las empresas mendocinas”</li>
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Estos proyectos se desarrollarán a partir del 01 de junio de 2024 y hasta el 31 de marzo de 2025.
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Agradecemos a todos los participantes de esta convocatoria y al comité evaluador por su dedicación. La calidad de los proyectos presentados refleja el alto nivel de excelencia en la investigación de nuestra institución.
Agradecemos a todos por su participación y compromiso con la investigación. Esperamos con entusiasmo el impacto positivo que estos proyectos tendrán en nuestro entorno académico y más allá.

Este año desde el IUCE acompañamos a LODO y UNCuyo en SiteVinitech, la feria más importante de la industria vitivinícola y agrícola de América Latina que se estará desarrollando los días 15, 16 y 17 de mayo en el complejo de las Nave Cultural y Universitaria.
En este marco, queremos invitarte especialmente a participar del taller “Innovar para romper el molde” donde aprenderás sobre innovación y creatividad para emprender en la industria vitivinícola mendocina. Un taller dinámico donde podrás trabajar en equipo, utilizando metodologías ágiles y colaborativas de la mano de expertos en el área. 📅 Te esperamos este jueves 16 de mayo de 14 a 18h ¡La participación es gratuita!
¿Preparado/a para hacer Bardo? Vas a poder:
✅ Tener desafíos reales del mundo vitivinícola 
✅ Trabajar en equipo 
✅ Diseñar una solución de forma creativa 
✅ Aprender a prototipar y exponer 
✅ Vincularte con el Ecosistema emprendedor de Mendoza, así empezás a tejer tus redes para emprender 
✅ Hacer bardo y divertirte
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<a style="color: #993300" href="https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLScB5olUk-tvnHjsMV8Wn12xF3XZCY8IzI0G41_4E1aksNJZxw/viewform" target="_blank" rel="noopener">Inscribite gratis acá</a> 
 
¡No te lo pierdas!

La Secretaría de investigación informa a estudiantes y profesores del IUCE que se encuentra disponible de manera gratuita el libro digital: «La gente de marketing anda diciendo», editado por el Observatorio Argentino de Marketing y la empresa portuguesa especialista en omnicanalidad, Egoi.

El mobbing implica una comunicación hostil e inmoral, que es dirigida de manera sistemática hacia una persona que es empujada a una situación de desamparo e indefensión, mediante continuas actividades de acoso psicológico.
No existe una víctima con una personalidad típica; cualquiera puede sufrir acoso laboral si la estructura organizativa lo permite. Los acosadores humillan a sus víctimas impidiéndoles trabajar normalmente mediante tareas de inferior categoría o irrealizables. A algunos, incluso, no les derivan ninguna tarea, culpándolos luego de su inactividad laboral. Muchas veces, se ve etiquetada como una persona problemática, quedando expuesta a comentarios negativos. Por eso hay que tener cuidado porque la confusión entre el mobbing y los simples conflictos interpersonales desresponsabiliza a las instituciones y deja a la víctima en un estado de indefensión frente a sus agresores. No hay que confundir un conflicto mal resuelto con violencia laboral.
El comportamiento sutil del mobbing hace que sea difícil de exponer. La ausencia de pruebas concretas, el temor a las represalias y la diversidad de formas que puede adoptar este fenómeno contribuyen al silencio que rodea esta problemática. Por eso, la falta de ejemplos específicos que se ajusten a cada situación individual puede generar dudas y autocuestionamientos, dejando a las víctimas en un estado de vulnerabilidad mayor al no estar seguros si su caso se corresponde a este tipo de situaciones. Muchas personas que sufren esta experiencia la soportan durante años aferrándose a la confianza en la calidad de su trabajo como única defensa ante la injusticia, suponiendo que podrán superar este desafío y que, tarde o temprano, serán valorados por el esfuerzo que realizan.
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Rompiendo el Silencio 
Como profesional especializada en el tema, mi objetivo es alentar a quienes enfrentan esta situación a no basarse únicamente en ejemplos ajenos que se identifican como comportamientos típicos de mobbing.
En un mundo saturado de información sobre los diferentes tipos de personalidades de víctimas y victimarios en este tipo de problemáticas, es común que los afectados duden de la validez de sus emociones al no encajar en los estereotipos que se suelen mencionar como típicos. Es crucial aprender a validar estas emociones, incluso cuando no se alinean con lo que se considera &#8220;normal&#8221;, ya que las formas de hacer mobbing son tan variadas como las personas en el mundo. 
Buscar ayuda, ya sea entre compañeros de trabajo, jefes de confianza o profesionales especializados, es muy importante. También es vital hacer caso cuando se nos prende una alerta sobre la situación que estamos viviendo. No hay que subestimarla, ni minimizarla ya que cualquier acción que busque anular, aislar o impedir el desarrollo personal es inaceptable y debe ser confrontada.
Como mencionaba anteriormente, la experiencia de mobbing va más allá de lo evidente. Se pierde no solo en el ámbito profesional, sino también en la vida familiar, en las relaciones de pareja, en la amistad y en los hobbies que solían traer alegría. La víctima se ve afectada en múltiples dimensiones y es necesario reconocer y abordar estas pérdidas con acompañamiento de profesionales expertos en la materia. 
Comienzan los trastornos del sueño, la sensación de debilidad, síntomas de desgaste físico producidos por un estrés mantenido en el tiempo. Se destruye la identidad y autoestima de la persona, hay una baja satisfacción vital y laboral y una gran percepción de injusticia organizacional. Aparecen las tensiones con los hijos o la pareja, abandono de amistades; daños en la relación de pareja debido al estado de angustia permanente de la víctima o por la falta de empatía de su círculo íntimo por la ignorancia sobre temas de acoso y sus circunstancias laborales. 
Además, cuando finalmente la persona se decide a acudir a una consulta médica, se le suele diagnosticar &#8220;estrés&#8221;, algo que no revela el verdadero problema, ya que lo que está sufriendo la persona es mobbing. 
Por eso quiero motivar a quienes se encuentran en entornos laborales tóxicos a no quedarse en lugares que no les benefician. Ya sea ofensas, malos tratos, falta de incentivo o aislamiento, es clave poner el freno y tomar medidas concretas. Cambiar de equipo, solicitar traslados, buscar espacios más saludables son algunas de las acciones posibles. Es importante que las personas que experimentan estas situaciones documenten los incidentes, ya que son actos tan imperceptibles que generalmente los naturalizamos y olvidamos con el tiempo. Por eso anotar todo, incluyendo fechas, horas, personas involucradas y descripciones detalladas de los hechos que ocurren, puede ayudar a respaldar tu caso. Además es clave que trabajen en su autonocimiento, en su imagen, que busquen apoyo para superar esos desafíos. Aprender a autoliderarse puede ser de gran ayuda. También es importante recordar que el cambio y la evolución son posibles, y que el apoyo de un especialista o mentor puede marcar la diferencia.
Recordemos que no es solo un problema que sufre la persona que lo padece o el acosador que lo desencadena, sino que se trata de una señal de que las cosas no están funcionando bien en la organización donde ocurren. Por eso es fundamental destacar la importancia de contar con profesionales capacitados en temas de felicidad y violencia. La incorporación de prácticas y políticas que promuevan la salud emocional en las organizaciones no solo mejora la calidad de vida de los empleados, sino que también contribuye a construir ambientes laborales más sanos y felices. La felicidad organizacional es una necesidad imperativa para el bienestar individual y colectivo. En este contexto, la capacitación y la concientización son herramientas poderosas para transformar las organizaciones y hacer frente a los desafíos que el mobbing plantea.
Sé que la experiencia de mobbing es una realidad dura, pero creeme que no es insuperable. Al alentar a las víctimas a hablar, buscar apoyo y tomar medidas, podemos contribuir a un cambio positivo en las dinámicas laborales. Recordemos que del tiempo de respuesta y de la forma de actuar frente a estos casos, dependerá el estado futuro de la víctima, tanto a nivel personal como profesional. 
Rompamos el silencio, reconozcamos la violencia y trabajemos juntos hacia organizaciones más saludables y felices. La transformación es posible y cada uno de nosotros tiene un papel protagónico en este proceso.
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Gabriela Centurión &#8211; Coach ontológica y ejecutiva 
<a style="color: #49cfc0" href="https://www.linkedin.com/in/gabriela-centuri%C3%B3n/" target="_blank" rel="noopener">LinkedIn</a>

En el caso de las series, donde se ve un cambio del comportamiento del usuario muy notorio como, por ejemplo, ver toda una temporada de 6, 8 u 10 capítulos en una noche; ha provocado una dinámica diferente en el momento, por ejemplo, de la promoción. El lanzamiento se anuncia mucho antes (1 año por el caso de las series “Elite” o “Cobra Kai”) y genera una expectativa tan grande que se invierte mucho tiempo en generar series que logren el agrado de su público y un volumen de visualizaciones que ayuden a cerrar una nueva temporada. El instrumento de negociación más importante para con las empresas de plataformas digitales es, por ende, las visualizaciones. Si la serie tiene mucho público que la ve, y eso persiste en el tiempo; más puntos a favor.
Como beneficios para el usuario, las plataformas tienen varios: veo lo que quiero cuando quiero, tengo acceso a series de lugares a los que quizás nunca hubiese tenido acceso (ej: “Trapped” de Islandia o “Sorjonen” de Finlandia.) y el costo es muy accesible. Algunas contras que se pueden plantear son: debido a que veo siempre lo que me gusta, es difícil que el mismo sistema me recomiende opciones distintas, y puedo tener poca llegada a las producciones realmente “independientes”.
En el caso del cine, las plataformas han servido estos últimos años para darle “éxito” a películas que nunca lo hubiesen tenido en sala (ej: “Cielo de medianoche” de George Clooney). Pero también es verdad que durante la pandemia, que aún estamos transitando, estos espacios han sido los que han permitido a los estudios de cine estrenar igualmente y tener mucho éxito. Hace poco una película española “Bajocero” logró ser la más vista en el mundo, en el día de su estreno.
Hay mucho debate en el mundo cinematográfico sobre si ahora se hacen películas como “productos” pensados en la difusión digital. No debemos olvidar que hacer una película es generar un producto y ahora solo estamos agregando otra manera de difusión más, como también lo fue la televisión en su momento. Recordemos que las crónicas de la época pensaban que el cine moriría y cerrarían todas las salas. Ni un extremo ni el otro. La industria está adaptándose a este nuevo medio y debemos ver cómo sigue su evolución, pero es seguro que ha cambiado nuestra manera de acercarnos al cine, inclusive de manera un poco más popular y económica.
Por último, y a modo de conclusión, podríamos enumerar algunas características que no deben faltar en el marketing de contenido audiovisual (series y películas) de hoy:
1- Pensar en el espectador al que nos queremos dirigir puntualmente, no tratar de abarcar mucho y ser contundente en el mensaje. Si una serie es de terror, no tratar de promocionarla como que es de “terror, familia, amor y amistad”. Va a producir rechazo en las personas a las cuales no les gusta el terror y generará el efecto contrario.
2- Generar buen contenido: básicamente, si el guión y la realización es buena, será muy recomendado.
3- Promocionar el contenido en la red social adecuada: si estoy por lanzar una serie para un público de más de 60, quizás Facebook sea una buena idea y no Tik Tok. Es decir, mantener una coherencia en la comunicación.

En Argentina, Colombia y Perú, por ejemplo, apenas el 10% de sus empresas llevan adelante procesos de selección para personas con discapacidades y, según la CEPAL, Latinoamérica tiene los salarios más bajos del mercado en relación a discapacidad y género. Claro está que todo se trata de las inversiones que deberían hacer las mismas para adaptar sus estructuras organizacionales, infraestructuras, procedimientos y procesos para la inclusión, pero sobre todo cambiar los paradigmas o estereotipos organizacionales y socioculturales sobre el tema que sólo lo consigue la educación, la concientización y la difusión de los beneficios de lograr una sociedad más justa, equitativa e inclusiva.
La Ley de Contrato de Trabajo en Argentina versa en su Art. 17 lo siguiente: “Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad”. Ahora bien, ¿qué entendemos por discriminación? Existen dos maneras de discriminación, puede ser directa o indirecta. Es directa cuando las normas, prácticas y políticas excluyen a ciertas personas o grupos de personas por dar preferencia a características sin relación con su idoneidad para la tarea, por ejemplo: el sexo, la edad, la carga familiar, el estado civil, u otros más evidentes como color de piel, estatura, contextura física. La discriminación es indirecta cuando ciertas normas o prácticas aparentemente neutras tienen efectos perjudiciales en uno o más colectivos, sin justificación alguna. Así, por ejemplo, la organización de cursos de formación fuera de las horas de trabajo, durante los fines de semana o fuera del horario de trabajo, puede traducirse en la exclusión de aquellos trabajadores y trabajadoras que podrían interesarse en asistir, pero que no pueden hacerlo porque deben atender sus responsabilidades familiares, como el período de lactancia, el cuidado de adultos mayores, sobre todo en esta época de pandemia, y un dato revelador es el conflicto bisagra que padecen muchos hombres y mujeres que deben cuidar a sus hijos y a sus padres adultos mayores al mismo tiempo. Así entonces, esta exclusión compromete sus perspectivas de carrera y, en general, afecta mayoritariamente a las mujeres. Otro ejemplo es la inclusión del requisito de cercanía con el lugar de trabajo, que restringe indirectamente la posibilidad de que se presenten candidatos y candidatas de lugares más alejados. Por suerte desde hace bastante tiempo en las búsquedas laborales ya no encontramos como requisito para el puesto vacante el típico: buena presencia.
Retomemos el tema de la raíz de la discriminación, los estereotipos o paradigmas que poseemos: “imagen o idea aceptada comúnmente por un grupo o sociedad con carácter inmutable”. Sin embargo, quizás esto no agote la extensión del término. En rigor, que sea “una imagen o idea aceptada” implica que no suele ser puesta en discusión y que, además, está naturalizada. Ese conjunto de rasgos que supuestamente caracteriza a un grupo –en su aspecto físico, mental y en su comportamiento– simplifica la realidad y la restringe para lograr una generalización. Existe una gran diversidad de estereotipos referidos a casi todos los grupos, que se apartan de un cierto paradigma moderno de la igualdad que se ha construido sobre la base del hombre blanco, pudiente, instruido, heterosexual, sin discapacidades y miembro de la religión dominante. Los estereotipos no siempre son directamente negativos, ya que simplemente etiquetan, definen y borran la diversidad.
Los de género, por ejemplo, tipifican a hombres y mujeres de los más variados modos: “los hombres no lloran”; “las mujeres son más prácticas”; “los hombres tienen mayor pensamiento abstracto”; “la docencia es una actividad femenina”; “las mujeres son más detallistas”.
Y como si esto no fuera poco, más recientemente aparecieron otros motivos de discriminación como la discapacidad, la infección –supuesta o real– del VIH/SIDA, la orientación sexual, travesti, trans, homosexuales y los no-binarios (tal como interpreta la actriz Asia Kate Dillon como Taylor Amber Mason en la serie Norteamericana de Netflix Billinios), los cuales han suscitado preocupaciones similares y han desembocado en la adopción de nuevas medidas en los planos nacionales e internacionales.
Numerosos factores contribuyen hoy al estigma del VIH: la escasa comprensión, los mitos sobre la transmisión, la asociación de la infección con grupos socialmente marginados, la falta de disponibilidad de tratamientos, la imagen de incurabilidad que transmiten los medios de difusión, el temor al contagio, a la muerte, a la misma estigmatización. Sin embargo, sobre la base de todos ellos subyacen otros factores que contribuyen a la devaluación de las personas consideradas como infectadas, o en riesgo de infectarse. El estigma asociado al VIH/Sida constituye un fenómeno con profundas raíces en los estereotipos, prejuicios y miedos de la sociedad. Lo mismo sucede con las personas con 
discapacidades, son individuos cuyas perspectivas de conseguir y conservar un empleo adecuado, así como de progresar en él, están sustancialmente reducidas como resultado de la discriminación fundada en una deficiencia física o mental. Este grupo de personas debe tener acceso a un empleo adecuado, que incluya la orientación y la formación profesional, y a su integración social en condiciones plenas de participación e igualdad. Se consideran “necesidades especiales” todas aquellas adecuaciones, modificaciones y/o transformaciones de elementos tecnológicos, ocupacionales, sociales, comunicacionales o de cualquier otro tipo requeridas para que una persona con discapacidad, minusvalía, deficiencia o diferencia en el ejercicio de cualquiera de sus capacidades pueda realizar las mismas tareas con el mayor nivel de eficacia.
Un aspecto universal es la creación de organismos especializados para perseguir la discriminación y promover la igualdad en el trabajo. Sus competencias, estructuras y composición difieren. Pueden ocuparse de un solo grupo, como las mujeres o los grupos minoritarios, o bien pueden tratar diversos tipos de discriminación al mismo tiempo. En Argentina, por ejemplo, existen organismos tales como el INADI: Instituto Nacional Contra La Discriminación la Xenofobia y El Racismo. http://www.inadi.gov.ar; Proyecto INTEGRANDO: Por la integración sociolaboral de personas con discapacidad. http://www.trabajo.gob.ar; CTIO: Comisión Tripartita para la Igualdad de Oportunidades en el Trabajo. https://www.argentina.gob.ar/trabajo/igualdad/ctiogenero; CEGIOT: Coordinación de Equidad de Género e Igualdad de Oportunidades en el Trabajo. https://www.argentina.gob.ar/noticias/el-ministerio-de-trabajo-creo-la-coordinacion-de- 
genero-e-igualdad-para-implementar, que trabajan en pos del objetivo, entre otros, como la agenda de Objetivos de Desarrollo Sostenibles: Objetivo 5 de igualdad de género, el Objetivo 8 de trabajo decente y crecimiento económico y el Objetivo 10 de reducción de las desiguales.
Parece existir una tendencia, especialmente en los países desarrollados, a apoyar la creación de instituciones que abordan diversas formas de discriminación de manera simultánea. De no reforzarse la capacidad para abordar eficazmente la discriminación en el lugar de trabajo, resultará más difícil enfrentarse a los retos que plantean el aumento de la migración interna y externa, la evolución tecnológica sin precedentes, la transición a las economías de mercado y la necesidad de acomodar y conciliar idiomas, culturas y valores diversos para que coexistan en armonía. Esta tarea quizá sea la que entraña un mayor reto para la sociedad contemporánea, y resulta además fundamental para la paz social y la democracia.
Para seguir combatiendo eficazmente la discriminación en el trabajo lo esencial es crear sociedades más equitativas, que elaboren paradigmas y políticas diferentes y que promuevan en su seno la igualdad de oportunidades, y esto sólo se consigue con educación, trabajo comunitario, colaborativo y programas de formación continua a nivel organizacional.

Hay que aprender a priorizar, dejar de correr y empezar a organizar espacios donde se fomenten la pausa, la colaboración y, por tanto, se genere el ambiente propicio para dar lugar al desarrollo espontáneo de la creatividad y la innovación.
El Coaching, esa herramienta que tantos logros ha posibilitado, primero en lo deportivo y desde hace unos años en lo ejecutivo, nos ayuda a entender y encontrar nuevos rendimientos organizacionales y personales. Con los resultados a la vista, todas las organizaciones deberían contar con un Coach como agente de cambio, que ayude a convertir la empresa en un espacio donde las nuevas generaciones puedan desarrollar todo su talento e internalicen el trabajo conjunto y colaborativo para afrontar las demandas de ideas innovadoras.
El Coach no es la persona que saca lo mejor de cada uno, es el que edifica espacios, crea puentes de comunicación, brinda la facilidad de emocionarse y poder sentir que se está vivo. El buen desempeño, el hacer las cosas con sentido más allá del económico, son solo una consecuencia de esa alta autoestima, de ese ámbito en que se respira confianza y que genera conductas previsibles y sanas.

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